近年来，市场上对股权激励的需求越来越大，一方面是信息时代、互联网经济的发展推动人力资本价值快速上升；另一方面，在“大众创业、万众创新”的热潮下，职场人员“人心浮动”，自主创业意识被放大，自我实现的价值需求变强。人才对于实现公司的快速发展，价值越来越大，尤其是中小企业或初创期公司，更希望将核心人才进行长期绑定以达到为公司长期发展服务的目的。

分红是股权价值的最主要体现

有股权激励的地方就必定会有分红，分红又是股权价值最主要的体现，任正非曾经说过一句话：华为能够走到今天，得益于分钱分得好。

我们经常讲让核心员工持股，把公司变成员工的事业平台，让员工从一个打工者的身份变成公司的主人。但在实际过程中，员工虽持有公司股权，获得的更多的是一种身份上的认同感，员工的积极性和主观能动性还不够，要持续产生激励效果，归根结底还是要让员工看到实际的收益，如果员工的收入没有明显增长，持股的激励作用则非常有限。因此股权激励要持续产生激励作用，必须要有经济收益，要能直接增加员工的收入，改善员工生活。

分红的诱惑力之所以大也是因为它是动态的可以随着企业做大而增值，通俗来讲也就是盘子做大了，蛋糕自然分的也更多了。

如何给员工设计分红

股权对于员工的激励在于持股员工可以获得企业剩余价值的分配权，公司的利润增长与员工的个人收入直接关联，让员工劳动成果直接导向自己的收入，想增加收入就得努力工作，还得出成果，出利润。因此，股权分红规则设计就不仅仅是个小环节，人是趋利避害的动物，看到收益才有吸引力，拿到手的收益才有信任感。

一、要不要分？

首先，在任何一家企业里，最重要、最值钱的不仅仅只有技术和专利，而以上这些也都是人来创造的，所以说企业最重要的应该是员工们都能够自发地工作，全力以赴，将公司越做越大，越做越好。

没有哪个能力出众的员工只凭借工资留在企业当中，既然选择了实施股权激励就一定要舍得分钱。面对很对情况公司都会左右为难，给了员工股权，能不能先不发分红，放在公司发展，反正都有份？企业永远面临做大做强的问题，钱就没有够的时候。激励对象也是人，都有落袋为安的想法，你一年不分两年不分，我拿这个股权有什么用？而不及时分钱的结果就是激励效应递减，因此我们一般建议公司还是要给员工分红，给员工吃下定心丸，比如从制度上明确“每年拿出不少于X%的利润用于分红”，赚得多多分，赚得少少分，多少是个意思，分不分是态度问题。

二、怎么分红？

（1）合法合规

对于分红，公司法是有相关规定的：《公司法》第35条规定，股东按照实缴的出资比例分取红利;公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是全体股东约定不按照出资比例分取红利或不按照出资比例优先认缴出资的除外。

按公司法规定，常规的分配规则是按实缴的出资比例进行分红。但经全体股东约定也可不按照出资比例分红。比如定向分红，一般是对参与经营管理的股东会额外拨出一定比例定向分配给特定的股东，而且是先于股东分红之前分配。

（2）利润留存

企业经营赚取的利润并非就可以直接分红，须经过扣税、弥补亏损、提取公积金后，余下的利润方为可分配利润。但一般也不会进行金额分红，需留存部分资金用于公司经营周转，即在会计上形成未分配利润，账面净资产增长，股东手里的股权增值，收益还是留在股东手上，只不过需要在转让退出时才能体现。

（3）分红发放

在实施股权激励的分红发放时，一般还可以采取发一部分，另一部分延迟发放或递延发放。延迟发放有利于加大员工离职和犯错的成本，一定程度上也可以绑定员工，还可以进行二次激励。

三、分红和约束并行

有一个普遍的问题出现在企业当中，企业对于优秀员工会规定年底可以拿到一定比例的分工，就会导致不论员工干的好不好都可以拿到分红，这是股权激励里的一个问题。

任何一个企业出现这种问题时，就已经很危险了，股权要在变动中循序渐进，要有严格的绩效考核来进行评判，并不是因为谁劳苦功高就随意给的。

有时候，老板完全可以把给员工10%的股份分成两个部分，只要达到店长或者副总的位置就可以拥有5%的岗位分红，另外5%的岗位分红要带有业绩考核，被称之为“绩效分红股”。

这样一来，如果你达不到公司的标准，另外的5%是拿不到的，所以这5%就像追在店长后面的鞭子，只有加倍努力，才会拿到全部的10%。

我们经常说到的一句话，想分是格局，会分是智慧，人都是有惰性的，不能让太多的人坐在股本上一劳永逸，激励和约束一定要是对等的，让员工动起来才是关键。

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