大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下银行股权激励机制的问题，以及和银行股权激励机制研究的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！

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宿迁建设银行行长待遇上市公司如何进行股权激励？华为公司的股权激励是什么形式的？股权激励的实施有哪些需要注意的点吗？宿迁建设银行行长待遇根据宿迁建设银行的招聘信息，该银行行长的薪酬待遇是由公司综合考虑市场竞争力、岗位责任、个人综合素质等因素综合确定的。具体的薪酬待遇需要根据候选人的经验、能力和岗位要求等因素进行商议和确定。一般来说，银行行长的薪酬待遇较高，通常包括固定工资、绩效奖金、股权激励等多种形式，且与银行的业绩和发展有直接关系。

上市公司如何进行股权激励？股权激励方式具体如下:

限制性股票、股票期权、股票增值权、业绩股票等。我国的上市公司基本上都是选择限制性股票和股票期权的当时进行股权激励。

在实行股权激励模式的初期，我国的上市公司基本都是选择的股票期权方式进行股权激励。直到2014年以后，限制性股票股权激励方式基本取代了股票期权方式成为主导。除此之外，有些上市公司也会选择这两种方式结合的形式进行股权激励激励。

华为公司的股权激励是什么形式的？华为的全员持股分为四个阶段：第一阶段：1990年—1996年，创业期的股权激励。

第二阶段：1997年—2001年，政策法规的出台所做了相应的调整。

第三阶段：2001年—2007年，虚拟股票期权的出现，由实转虚。

第四阶段：2008年—至今，TUP计划的推出（Time-unitPlan），进一步提升激励效果。

第一阶段的股权激励第一阶段：1990—1995年，主要目的为缓解公司现金压力，进行内部集资。

华为成立于1987年，在1990年开始实施员工持股制度。公司成立之初，因技术研发缺乏资金，华为考虑到与其找银行贷款、外部融资，和外人分享利润，不如给自己人。在这样的环境下，华为开始实施股权激励计划。

1990年，华为员工以每股一元参股，把每年公司税后利润的15%拿出来给员工分红。当时华为员工的薪资由工资、奖金和股票分红组成。

股票是员工在进入公司一年以后，依据公司的职位、季度绩效、任职资格进行授予，通常进行股份分配的员工需要在15级以上，业绩考核达到A和B+，工作满一到三年，符合业绩指标即可配股，股数通常在5万到10万股左右。

此时，华为的激励对象比较广泛，除了华为员工外，华为与各地电信、行业客户成立的合资公司员工，也享有认购资格。授予完后，每个激励对象都持有华为签发的股权证书，并盖有华为公司资金计划部的红色印章。

每股一元的购股价一直持续到2001年，通过这一阶段的内部融资解决了当时公司发展的资金问题，同时也激励了团队。

在这样的激励制度的推动下，1995年华为的销售规模达到15亿人民币，员工数量也达到800人，成为全国电子行业排名第26位的民营企业。

第二阶段的股权激励第二阶段：1996年—2000年，华为股权激励改革为适应政府法律法规标准。

1997年，为了规范公司实行的各种形式的员工持股计划，深圳市出台《深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定》。

1997年，华为参照该规定对股权结构进行了改制，使全员持股计划更符合政策法规的标准。

调整前：华为总公司688名华为员工共计持有65.15%的股份，而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下34.85%股份。

第一次调整：华为新技术公司、华为新技术公司工会及华为公司工会分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。将之前的员工直接持股，改为员工通过工会持股。

第二次调整：1999年6月，华为公司工会分别收购了华为新技术公司、华为新技术公司工会的5.05%、21.24%的华为公司的股份。至此华为两家股东：华为公司工会持有88.15%，华为新技术公司工会持有11.85%的股份。

第三次调整：2000年华为公司董事会决定，将华为新技术公司持有的11.85%的股权并入到华为公司工会，并将任正非所持有的1.01%股份单独剥离，在工商局注册登记，其余98.99%全部由华为公司工会持有，至此确立了任正非独立股东的地位。

第三阶段的股权激励第三阶段：2001—2014年，虚拟股票期权计划的实施。

1998年，华为赴美考察期权激励和员工持股制度，虚拟股票的激励制度进入视野，华为决定改变员工持股方式。

2001年7月，华为公司股东大会通过了新的员工持股计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。新的管理办法有如下特点：

1、华为激励对象所持有的实股转化为虚拟股。

2、虚拟股购买价格是按照每股净资产的价格。

3、持股员工只有分红权和股票增值收益权，没有决策权、表决权，也不能转让和出售。

在治理结构上从全员持股公司变成两个实体股东：任正非和华为控股有限公司工会。

在同一年深圳市政府颁布了地方法规《深圳市公司内部员工持股规定》，规定：员工持股股票的回购价格是上年的每股净资产价格，这个规定的出台成为后来华为被告上法庭的导火索。

01

华为被告上法院

2003年华为两位资深员工—刘平、黄灿将华为告上法庭。根据华为员工与华为签署的《参股承诺书》中规定：员工辞职或因违反公司的规章制度被辞退等原因丧失持股资格，需要将所持股份以原值退回公司。

两人认为这一规定有违于《公司法》规定的同股同权的原则。同时两人还认为，华为所做的应付红利增资也应该有自己的利益，自己应该按照同股同权的原则享有股权的增值。

最后，法院判定两位员工败诉，并认定原告主张没有“契约依据和法律依据”。理由如下：

由于华为员工的股份没有在工商登记，按照规定，股份有限公司股份的登记只限于发起股东，非发起股东不需要登记，此案认定华为员工与公司之间只是合同关系，而非股东与公司的关系。

从此案可看出，华为员工手中的股票与法律定义上的股权不相同，华为持股员工不是股东，而工会才是股东，员工享有的只是劳动合同上规定的利益，而非股权。

02

个人助业贷款的取消

2010年中国银监会发布了《个人贷款管理办法》和《流动资金贷款管理暂行办法》，规定个人贷款只能用于生产经营和个人消费，银行贷款不得用于固定资产、股权的投资。

由于个人助业贷款唯一的担保就是质押员工的工资收入，这对银行来说风险较高，为了避免银行系统风险，政府出台了“三个办法一个指引”来规范。在办法颁布之后，华为员工无法通过银行贷款进行购买，只能自己筹钱购买虚拟股票。

第四阶段的股权激励第四阶段：2014—至今，推出TUP计划（Time-unitPlan），进一步加强激励效果。

随着全员持股计划的实施，华为大部分员工实现了财务自由，企业内部的老员工由此出现了“懈怠”状态。加上华为的全员持股可分配的股份越来越少，公司对新进员工的激励方法再次调整，改为TUP（time-unitplan）。

TUP的推出有如下特点：

1、无需出资，公司按照岗位、级别和绩效，分配一定数量的TUP。

2、实行饱和配股制，规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。

3、与虚拟股同样享有同等分红权和增值权。第5年同时享有分红、增值收益权，5年到期后，TUP自动失效清零。

例如2018年给员工配20000股，此时股票价值为5.42元，规定在配发的第一年没有分红权。

2018年（第一年），获得20000股，不分红。

2019年（第二年），获得20000×1/3分红权。

2020年（第三年），获得20000×2/3的分红权。

2021年（第四年），获得全部20000股的分红权。

2022年（第五年），获得全部20000股分红同时，还可享受股票增值收益。比如此时股票价值升到6.55元，则此时你能获得的增值收益是：20000×（6.55—5.42）=22600元。五年结束，TUP股票权益全部清零。

这一计划的实施使得持股数量巨大的老员工的配股受到限制，既给新员工的发展留下了激励空间，也解决了老员工坐享丰厚分红而产生“惰性”的问题。

华为四个阶段激励计划的调整和规范都极大的适应了相关政策法规、企业阶段发展情况。截止到2019年1月，华为持股员工达9.7万人实现，持股人数接近总员工的54%。华为全员持股作为股权激励里的典范，股加加分析其成功原因有以下几点。

华为股权激励成功原因1、政策的支持

政府的支持，使华为全员持股成为可能，并一直发展至今。现在进行工商登记注册时，持股会、工会等社团作为股东已经受到限制。企业想要进行股权激励，一般通过建立有限合伙或有限公司作为持股平台，但无论哪种方式，都存在人数限制。而持股员工人数达9.7万的华为，其中政策支持发挥了重要作用。

2、银行支持

初创企业在进行股权激励时，一个重要的障碍就是员工缺乏购股资金。银行对华为员工购股提供的贷款支持，成为全员持股计划得以顺利实行的重要一点。

3、增值、分红丰厚

由于公司高速发展，高现金分红和股票增值是促使员工购买华为股票的原因之一。资料显示，华为2016年度每股分红1.53元。2017年工会TUP每股收益预测约为2.83元，每股现金分红为1.02元。若对于一个20级拥有100万股票的老员工，每年单是分红就能达到百万薪酬。

综上来说，华为是股权激励的成功典范，但具有其历史因素的特殊性，很难全盘照搬，但也有值得我们借鉴的地方。

在人力资源中，感情留人是最弱的方式。对于高科技企业，留人最有效的手段还是金手铐，通过全员持股计划形成个人与公司的利益共同体，对员工不仅是一种约束更是有效激励手段。

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股权激励的实施有哪些需要注意的点吗？谢邀！居然这个问题没人回答，笔者来回答一下吧。

既然叫股权激励，明显就可以把这个问题拆分成两部分：股权和激励。

1、要能达到激励的目的

既然是激励，就要达到激励的作用。所以股权激励不适合大批量普遍平均发放，又不是打土豪均田地，平均是很有问题的，需要根据每个人对公司业务现在及未来的贡献进行激励。

可能有人会说了，现在的贡献很容易衡量，未来的贡献谁大谁小，这谁说得准呢？确实是这样的，也正因为是这样，所以股权激励要考虑到长远性，要与业务指标完成度挂钩。比如给销售副总奖励100万股，但这100万股并不是一次性奖励的，而是分成几年奖励，比如分为5年，每年奖励20%。但这个奖励是有前提条件的，前提条件是当年业务要达到多少，否则不予奖励，或者奖励打折。

另外，这些股权怎么取得也需要提前规定，是大股东免费赠送还是被奖励人要支付一定的成本，如果要支付成本的话，成本是多少。

2、股权要明确权利

一般都说股权激励，其实股权可以拆分成分红权和投票权，这一点一定要明确。有些人第一次创业，对股权的意义不是特别了解，所以奖励出去的股权并没有详细规定，结果公司引入其他股东，在意见不统一需要投票解决的时候，被奖励人投了自己的反对票，这就比较尴尬了。

所以股权激励一定要明确，分配的股权是只有分红权还是同时拥有投票权。如果没有额外规定，股权一般都附带投票权，如果不想把投票权也分出去，需要提前约定，并且要落实到纸面上。

一般为了融资方便，公司会给所有持股员工单独再注册一个公司，通过该公司持有业务公司股权，如果员工股权激励有变化，只要变化持股公司的股权比例就可以，业务公司股权结构不需要经常变更。这种结构也比较容易解决投票权的问题，比如所有持股人签署一份一致行动人协议，将投票权授予某人。

3、股权奖励要明确退出机制

退出机制不明确是很多创业公司初期容易遇到的问题，正常情况下，股权作为股东的权利，并不会因为该持股人离开公司而自动取消。比如你拿5%股权激励一个技术大牛来做公司的CTO，结果他来做了一段时间以后发现并不合适，决定给换掉，但在引进人才的时候并没有明确退出机制，这个时候该离开公司时，仍然拥有公司5%的股权。相信没有任何一个创始人能够接受这种事情。投资人在投资项目时也不会允许这样的股权结构存在，想解决这个问题，就只能和对方谈判，回购他手里5%的股权。可能他得到这5%股权的时候并没有花一分钱，但你想从他手里把这5%股权买回来需要付出多少，就没有一个明确的规定了，完全靠谈判，他可以要10万，也可以要500万，作为创始人的你，完全处于被动状态，是不是更尴尬？

所以在进行股权激励的时候，一定要明确退出机制，比如该员工离开公司后，股权激励自动失效。

股权对于公司来说非常重要，股权激励用的好，可以起到很好的激励效果，让大家一起努力把公司做大。不过用的不好，也很容易伤人伤已，最终导致项目失败。

OK，关于银行股权激励机制和银行股权激励机制研究的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。

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